Selon la jurisprudence, la mise en œuvre d'une clause de mobilité doit, d'une part, être dictée par l'intérêt de l'entreprise, et d'autre part ne pas faire l'objet d'un abus de droit ou d'un détournement de pouvoir par l'employeur. Mais de plus, dans certains cas, cette mise en œuvre nécessite quand même l'accord du salarié et ce malgré l'existence de la clause dans le contrat de travail.
Ainsi, un salarié employé comme agent de sécurité avait dans son contrat de travail une clause de mobilité. Cette clause prévoyait que le salarié pouvait être affecté sur l'un des chantiers de la région parisienne et acceptait par avance ses changements d'affectation ainsi que les modifications d'horaires, de prime de poste et de durée de trajet qui pouvait résulter d'une nouvelle affectation.
Passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour
L'employeur a affecté le salarié sur un nouveau chantier en modifiant son horaire puisqu'il passait d'un horaire de nuit à un horaire de jour. Le salarié a refusé cette nouvelle affectation en indiquant être en attente d'une nouvelle affectation de nuit. Il a été licencié, et a saisi le conseil de prud'hommes.
Les juges du fond ont considéré que l'employeur était en droit de faire jouer la clause de mobilité, le contrat de travail de l'intéressé ne mentionnant pas qu'il était engagé pour effectuer un travail de nuit, la modification de son affectation ne pouvait constituer une modification de son contrat de travail tout comme la suppression de la prime pour travail de nuit, qui avait pour but d'indemniser la sujétion particulière que constitue le travail de nuit.
Décision censurée par la Cour de cassation, qui considère que lorsqu'elle implique un passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour et inversement, la mise en œuvre d'une clause de mobilité suppose que le salarié accepte cette mise en œuvre et ce nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire.
Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-40.092
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