Le Blog du Cabinet CHEMOULI DAUZIER

CREATION OU REPRISE D'ENTREPRISE : DU NOUVEAU CONCERNANT LA DEMANDE D'ACCRE

Les formalités liées à la demande de l'Aide aux Chômeurs Créateurs ou Repreneurs d'Entreprises (ACCRE) ont été modifiées et précisées par un décret du 28 septembre 2007 (n° 2007-1396).
Désormais, toutes les demandes d'ACCRE effectuées à compter du 1er décembre 2007 devront être déposées auprès du Centre de Formalités des Entreprises (CFE) compétent et non plus auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP ; C. trav., art. R. 351-44, nouveau).
A compter de cette même date, l'instruction de la demande d'ACCRE sera confiée à l'URSSAF (Communiqué URSSAF, 17 oct. 2007).
La demande d'ACCRE pourra être effectuée lors du dépôt de la déclaration de création ou de reprise d'entreprise ou, à défaut, au plus tard le 45e jour qui suit la date de ce dépôt. Un arrêté ministériel précisera la composition du dossier de demande d'attribution de l'aide, c'est-à-dire les éléments à fournir par les créateurs à l'appui de leur demande.
Lorsque le dossier de demande d'aide sera complet, le CFE délivrera au demandeur de l'aide un récépissé indiquant que sa demande a bien été enregistrée. Le CFE informera alors les organismes sociaux concernés de l'enregistrement de cette demande et transmettra dans les vingt-quatre heures le dossier de demande d'aide et une copie du récépissé à l'URSSAF.
Celle-ci statuera, au nom de l'Etat, sur la demande dans un délai d'un mois à compter de la date du récépissé.
Lorsque les conditions d'octroi seront remplies, l'URSSAF, le cas échéant pour le compte du Régime Social des Indépendants (RSI) et sous son appellation, délivrera à l'intéressé une attestation d'admission au bénéfice de l'ACCRE.
En revanche, lorsque ces conditions ne seront pas réunies, elle notifiera au demandeur la décision de rejet de sa demande et en informera les organismes sociaux concernés.
Le silence gardé par l'URSSAF pendant plus d'un mois à compter de la date du récépissé vaudra décision d'acceptation.

CLAUSE DE NON CONCURRENCE

Les juges ont considéré qu’une clause dite « de respect de la clientèle » qui a pour objet d’interdire au salarié de détourner les clients de son ancien employeur est une clause de non-concurrence subordonnée aux mêmes conditions de validité, sous peine de nullité. Ce fût le cas en l’espèce, dans la mesure où ladite clause ne comportait pas de contrepartie financière.

Cass soc., 04/10/2007, pourvoi n° 06-41975

FAUTE GRAVE : sur l'impossibilité du maintien du salarié dans l'entreprise

Un salarié était mis à pied à titre conservatoire avant que son employeur ne le licencie pour faute grave en précisant que son contrat ne serait rompu qu’à l’issue d’une période de préavis durant laquelle le salarié était dispensé de se rendre sur le lieu de travail mais restait rémunéré.
Arguant que la faute grave supposait l’impossibilité du maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis et interprétant cette impossibilité comme une obligation de rompre immédiatement le contrat de travail, le salarié exigeait devant les tribunaux les indemnités auxquelles il pouvait prétendre dès lors que le licenciement n’était que pour cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation, qui dispose que « la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise », en déduit qu’elle « oblige le salarié à quitter son emploi dès la constatation de la faute par la lettre lui notifiant sa mise à pied conservatoire » sans que le versement d’indemnités supplémentaires (relatives aux périodes de mise à pied conservatoire et de préavis) et auxquelles il ne pouvait prétendre en droit ne produise d’effet sur la qualification de la faute.
Le caractère tempéré des mesures prises par un employeur, à l’égard d’un salarié gravement fautif, ne se retournera donc pas contre lui.

Cass.soc., 27/09/07, pourvoi n° 06643867

INDEMNITE DE LICENCIEMENT : précisions sur la naissance du droit et le calcul du montant

La Cour de cassation dispose que « le droit à l’indemnité de licenciement naît au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la rupture ».
En conséquence, les magistrats censurent la décision de la Cour d’appel qui retenait que « si c’est à la date de la rupture du contrat de travail qu’il convient de se placer pour apprécier le droit du salarié à l’indemnité de licenciement, son montant ne s’apprécie qu’à la date d’expiration normale du délai congé et qu’à la date d’expiration du contrat de travail ».
Il est à souligner que la Cour de cassation unifie la naissance de l’indemnité de licenciement et la date de son calcul.

Cass. soc., 26/09/07, pourvoi n° 06-43033

CREATION D'ENTREPRISE : nouveau décret sur les aides

Parution du décret n°2007-1396 du 28 septembre 2007 relatif aux aides à la création d'entreprise et modifiant le code du travail (deuxième partie : Décrets en Conseil d'Etat).

STOCKS OPTIONS : modification du régime fiscal

Le gain résultant de la levée d’options de souscription ou d’achat d’actions est désormais imposé, quel que soit le mode de cession (gratuit ou onéreux) des actions correspondantes, et suit le régime d’imposition des attributions gratuites d’actions. La moins-value de cession des actions issues d’une levée d’option peut, quant à elle, être imputée sur le montant de la plus-value d’acquisition, dans la limite de cette dernière.

Loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 dite TEPA, art. 8

EPARGNE SALARIALE

La circulaire du 15 mai 2007, présenté sous la forme de questions-réponses, a pour objectif de répondre aux interrogations les plus fréquemment soulevées sur les dispositions relatives à la participation financière de la loi n°2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié et portant diverses dispositions d’ordre économique et social.
On retiendra, entre autres, l’apport de précisions concernant l’entrée en vigueur des dispositions relatives au supplément d’intéressement et de participation, aux modalités d’attribution et de versement de ce supplément, à la participation du conjoint collaborateur au plan d’épargne entreprise.

Circulaire n° DSS/5B/DGT/RT3/2007/199 du 15 mai 2007

Comptabilisation des effectifs d'une entreprise : les jeunes de moins de 26 ans comptent

L’ordonnance n°2005-892 du 2 août 2005 excluait les jeunes de moins de 26 ans du décompte des effectifs de l’entreprise. Le Conseil d’Etat avait saisi la Cour de justice des communautés européennes aux fins de savoir si les directives communautaires ne s’opposaient pas à une telle mesure.

La Cour de justice s’étant prononcé positivement dans une décision du 18 janvier 2007, le Conseil d’Etat vient d’en tirer les conclusions en annulant l’ordonnance du 2 août 2005.

Les jeunes travailleurs sont donc bien pris en compte, notamment, pour le calcul des seuils de vingt ou cinquante salariés conduisant à l’élection de délégués du personnel ou de membres du comité d’entreprise.

CE 6 juillet 2007, Section du contentieux, n° 283892

INDEMNITES DE RUPTURE ET CONVENTIONNELLE : le cumul est possible...parfois !

Si le contrat de travail prévoit une indemnité en cas de rupture s'ajoutant à l'indemnité conventionnelle, ces deux indemnités sont dues au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Un salarié employé comme responsable assurance qualité est licencié pour faute grave. Le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse et l'employeur condamné à payer à l'intéressé non seulement l'indemnité conventionnelle de licenciement mais également une indemnité contractuelle de licenciement.
En effet, le contrat de travail contenait une clause prévoyant le versement au salarié en cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou faute lourde de sa part, d'une indemnité s'ajoutant à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
La Cour de cassation rappelle que si les avantages ayant le même objet ou la même cause d'une convention collective et d'un contrat de travail ne peuvent, en principe, se cumuler, le plus favorable d'entre eux pouvant seul être accordé, il en va différemment en cas de stipulations contraires, ce qui était le cas en l'espèce. Dès lors le salarié pouvait cumuler les deux indemnités.

Cass. soc., 6 juin 2007, n° 05-43.054

CODE DU TRAVAIL : GUIDE DE LA RECODIFICATION

Pour permettre aux utilisateurs du Code de travail de se familiariser, par avance, avec la nouvelle codification du Code du travail, le ministère du travail propose un guide qui contient notamment deux tables de correspondances entre l’ancien et le nouveau Code.

Site du Ministère du Travail