Le Blog du Cabinet CHEMOULI DAUZIER

CALCUL DU DELAI DE 5 JOURS ENTRE LA CONVOCATION ET L'ENTRETIEN PREALABLE AU LICENCIEMENT

L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, le convoquer à un entretien préalable. Les textes indiquent que l'entretien préalable ne peut avoir lieu « moins de cinq jours ouvrables » après la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre au salarié de la lettre de convocation (c. trav. art. L. 122-14).
Mais comment se calcule précisément ce délai ?
La Cour de cassation rappelle que le salarié doit disposer de 5 jours pleins pour préparer sa défense. Ce faisant, n'entrent pas dans le calcul :

• le jour de remise de la lettre,

• les jours qui ne sont pas ouvrables (dimanche, jours fériés, jour de repos hebdomadaire dans l'entreprise se substituant au dimanche si ce dernier est travaillé dans l'entreprise et jours habituellement chômés dans l'entreprise).

Le respect de ce délai est à prendre au sérieux. L'employeur qui ne le respecte pas sera redevable d'une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement (c. trav. art. L. 122-14-4).

Cass. soc. 20 février 2008, n° 06-40949

INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT : composition du salaire de référence

Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement doit comprendre outre les sommes payées par l'employeur au titre du maintien conventionnel de salaire pour les affections de longue durée, les indemnités journalières perçues par la salariée pendant la période de référence.
Une salariée placée en arrêt de travail pour maladie depuis trois ans se voit notifier la rupture de son contrat de travail en ces termes et perçoit son indemnité conventionnelle de licenciement dont elle conteste le montant calculé en fonction du "salaire annuel brut de l'année précédente ayant fait l'objet de la dernière déclaration fiscale sur les traitements et salaires, y compris l'évaluation des avantages en nature».
La Cour de cassation approuve la Cour d'appel d'avoir décidé que les indemnités journalières mentionnées sur le bulletin de paie et perçues doivent être prises en compte : "Mais attendu que la cour d'appel qui a relevé que les indemnités journalières mentionnées sur les bulletins de salaire étaient soumises à l'impôt sur le revenu, en a exactement déduit que le salaire de référence de la salariée pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement comprenait, outre les sommes payées par l'employeur au titre du maintien conventionnel de salaire pour les affections de longue durée, les indemnités journalières perçues par la salariée pendant la période de référence ; que le moyen n'est pas fondé ;"

Cass.soc. 26/09/2007 - n°06-44584

TRANSACTION : la renonciation à la clause de non concurrence ne se présume pas

Les clauses du contrat de travail destinées à recevoir application après la rupture de ce dernier ne sont pas affectées par la transaction intervenue entre les parties pour régler les seules conséquences du licenciement.
Ainsi, une transaction réglant les problèmes liés au licenciement d'un salarié et prévoyant que l'intéressé est "libre de tout engagement" ne fait pas obstacle à ce que lui soit versée la contrepartie financière de la clause de non-concurrence.
Les clauses telles que la clause de non-concurrence, qui n'entrent en application qu'après la rupture du contrat de travail, ne sont pas affectées par la transaction intervenue pour régler les conséquences de la rupture, sauf si la transaction comporte une disposition expresse contraire.
En l'espèce, la seule mention indiquée dans la transaction ne pouvait être considérée comme une renonciation expresse des parties à la clause de non-concurrence. Dès lors, l'employeur n'ayant pas renoncé à la clause dans le délai prévu, le salarié pouvait prétendre à la contrepartie financière de la clause.

Cass. soc., 9 janv. 2008, n° 06-45.984

L'avis du médecin du travail est important

 

L’article L. 241-10-1 du Code du travail dispose : « Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles, telles que mutation, ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé des travailleurs.
Le chef d’entreprise est tenu de prendre en compte ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite ».

Force est de constater que les recommandations du médecin du travail sont bien souvent négligées voire ignorées par nombre d’employeurs.
Le 19 décembre 2007, la Cour de cassation a rappelé qu’en ne tenant aucun compte des avis du médecin du travail, les employeurs manquent à leur obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs qui, rappelons le, est une obligation de résultat.
En l'espèce, un salarié souffrant de lombalgie chronique invalidante est examiné par le médecin du travail qui le déclare, en octobre 2002, apte à son poste, mais ajoute la mention suivante : « quand possibilités, un changement de poste avec moins de manutention serait préférable ».
L’employeur continue à faire travailler le salarié à son ancien poste de manutentionnaire et lui notifie même un avertissement en décembre 2002, lui reprochant de ne pas respecter les objectifs de productivité fixés dans son contrat de travail. En octobre 2003, le salarié, dont l’état de santé s'est aggravé, est déclaré définitivement « inapte à tous postes avec manutention et station debout ». Il est alors licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
La Cour d’appel lui octroie de substantielles indemnités en raison du caractère abusif de l’avertissement et du maintien de conditions de travail inadaptées à son état de santé.
Devant la Cour de cassation, l’employeur tente en vain de faire valoir que le premier avis médical d’aptitude ne comportait aucune mesure contraignante.
La Cour rappelle que « l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L. 241-10-1 du Code du travail ». Elle ajoute ensuite que « le chef d'entreprise est, en cas de refus, tenu de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ».

Cass. soc., 19 déc. 2007, pourvoi n° 06-43918

 

Missions de l'accompagnateur bénévole du créateur d'entreprise

Un arrêté du 20 décembre 2007, publié au Journal officiel du 30 janvier, fixe le cahier des charges de l'accompagnement bénévole du créateur ou repreneur d'entreprise (sur la réduction d'impôt en faveur des accompagnateurs, V. D. n° 2006-1552, 7 déc. 2006 - Instr. 29 nov. 2007 : BOI 5 B-20-07).
Le texte précise que la convention tripartite, visée au I de l'article 200 octies du Code général des impôts (L. n° 2005-32, 18 janv. 2005, art. 61), est conclue entre la maison de l'emploi, l'accompagnateur bénévole et le créateur ou repreneur bénéficiaire.
La mission de l'accompagnateur bénévole, « référent privilégié du créateur ou du repreneur d'entreprise », est :

• d'« accompagner des personnes en difficulté dans la structuration de leur projet de création ou de reprise d'entreprise et/ou dans le développement de l'activité qu'ils ont créée » ;

• de « s'assurer de la réalisation de l'ensemble des démarches engagées par le porteur de projet » ;

• de « concourir, à la consolidation ou au développement de l'activité créée ».

Le rôle de la maison de l'emploi est :

• d'identifier les accompagnateurs bénévoles ;

• de mettre en relation l'accompagnateur et le créateur d'entreprise ;

• d'établir la convention tripartite (objectifs opérationnels de l'accompagnateur, indicateurs d'activité et de résultat, modalités de mise en oeuvre, engagements réciproques).

Enfin, sont définies les modalités de contrôle de la bonne exécution de la convention et de délivrance d'une attestation le justifiant.

LICENCIEMENT : indemnité conventionnelle

Lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue en cas de licenciement pour motif non disciplinaire.
La convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 prévoit le versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement en cas de licenciement pour un motif non disciplinaire.
Un salarié mis à la retraite et dont le licenciement a été reconnu comme dépourvu de cause réelle et sérieuse a demandé à bénéficier de cette indemnité conventionnelle.
Les juges du fond ont refusé de faire droit à cette demande mais la Cour de cassation y a accédé dans un arrêt du 8 mars 2005 (n° 01-44752).
La cour d'appel de renvoi a de nouveau débouté le salarié de sa demande, et l'affaire a été portée devant l'assemblée plénière de la Cour de cassation.
Cette dernière censure la décision de la Cour d'appel et statue dans le même sens que la chambre sociale en considérant que le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il ouvrait droit pour le salarié à l'indemnité conventionnelle de licenciement, le versement de cette indemnité n'étant exclu qu'en cas de licenciement pour motif disciplinaire ou en raison d'une condamnation pour crime ou délit touchant à l'honneur ou à la probité.

Cass., Ass. Plén., 30/11/2007, n° 06-45365

REVOCATION ABUSIVE D'UN DIRIGEANT : calcul de l'indemnité

La cour d'appel de Paris, qui avait considéré que le président d'une SAS avait été révoqué de façon brutale, intempestive, dans des conditions vexatoires et sans que soit respecté le principe de la contradiction, avait condamné la société à l'indemniser en lui versant une allocation forfaitaire représentant un an de salaire et un complément forfaitaire destiné à couvrir son intéressement.
La Cour de cassation vient de censurer cette décision, reprochant à la cour d'appel d'avoir ainsi fixé le préjudice à une somme forfaitaire : Cass. com. 23 octobre 2007 n° 06-16264.
Les dommages-intérêts alloués au dirigeant pour révocation abusive doivent être fixés en fonction du préjudice causé par l'abus (par exemple atteinte à la réputation ou à l'honneur du dirigeant) qui est distinct du préjudice causé par la décision de révocation elle-même (perte de rémunération, par exemple).
Les dommages-intérêts doivent réparer le préjudice ; les juges doivent donc en apprécier concrètement le montant au regard des éléments en cause et ne peuvent pas indemniser le préjudice par une allocation forfaitaire.

OBLIGATION DE FORMATION

Un employeur vient d'être condamné à verser des dommages intérêts pour violation de l'obligation de formation à 2 salariées ayant 24 et 12 ans d'ancienneté et qui n'avaient bénéficié que d'un stage de formation de trois jours sur cette période. La Cour estime que l'employeur n'a pas veillé au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
C'est le premier arrêt sur la règle du maintien de l'employabilité. Une disposition à préciser dans les accords GPEC.
Cass.soc. 23/10/2007, pouvoi n° 06-40950

BULLETIN DE SALAIRE – MENTION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

La Cour de cassation abandonne sa jurisprudence selon laquelle la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie d'un salarié constitue une preuve irréfragable de la volonté de l'employeur d'appliquer cette convention.

Ce dernier est désormais admis à apporter la preuve contraire.

Cass. soc. 15/11/2007, pourvoi n° 06-44008

LICENCIEMENT POUR ABSENCES REPETEES OU PROLONGEES : précisions des juges

L’article L. 122-45 du Code du travail interdit le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette interdiction ne fait toutefois pas obstacle à ce qu’un licenciement soit valablement prononcé à l’encontre du salarié pour ses absences prolongées ou répétées perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif. La Chambre sociale de la Cour de cassation précise que « constitue un remplacement définitif un remplacement entraînant l’embauche d’un autre salarié » excluant ainsi, pour caractériser le remplacement définitif d’un salarié, le recours à une entreprise prestataire de services.

Cass Soc., 18/10/2007, pourvoi n° 06-44251