Le Blog du Cabinet CHEMOULI DAUZIER

HOLDING ANIMATRICE : exonération ISF pour les biens professionnels

Il est établi que le régime général d’exonération d'ISF au titre des biens professionnels  (art 885 O Bis du Code Général des Impôts) et celui existant au titre d’un pacte ISF dit « Pacte Dutreil » (art 885 I Bis du même code) ne sont pas exclusifs l’un de l’autre (BOI 7S-3-04 N°41).
Il faut alors s’interroger sur le régime le plus avantageux puisque d’une part, le régime général prévoit une exonération totale d’ISF sur la fraction de la valeur des parts ou actions correspondant aux seuls éléments du patrimoine social nécessaires à l’activité professionnelle, et que d’autre part, le régime du « Pacte Dutreil » prévoit une exonération d’ISF à hauteur de 75% mais de la valeur des titres, sans considération d’affectation des actifs à l’activité professionnelle.
La distinction est ici porteuse d’enjeux significatifs essentiellement dans le cas d’une holding animatrice.

INVESTISSEMENT DANS LES PME : vers un assouplissement du dispositif ISF

Bercy a commencé la négociation avec la Commission européenne pour obtenir la levée de la règle "de minimis", qui, pour le moment, freine l'investissement dans les PME _ celui qui ouvre droit à la nouvelle réduction d'ISF. L'accord de Bruxelles est attendu courant mars.

La loi dite "paquet fiscal" adoptée à l'été 2007 instaure pour la première fois une réduction d'impôt de solidarité sur la fortune (ISF) en cas d'investissement dans les PME. L'investissement peut se faire en direct en entrant au capital d'une société, via une société holding ou encore via trois types de fonds : les FIP (fonds d'investissement de proximité), les FCPI (fonds commun de placement dans l'innovation) et les FCPR (fonds commun de placement à risque). Pour obtenir la réduction, limitée à 50.000 euros par an, les particuliers doivent investir avant la mi-juin, date de paiement de l'ISF pour 2008. Certains freins empêchent cependant un vrai décollage de l'investissement dans les PME. Bercy tente de les lever au plus vite.

Le frein de la règle "de minimis"
La loi "paquet fiscal" a expressément prévu que ces réductions d'impôt au titre de l'ISF devaient obéir à la législation européenne concernant les aides d'état, et notamment à la règle dite "de minimis". Cette règle encadre les aides d'état accordées aux PME et prévoit que les entreprises concernées ne peuvent pas recevoir plus de 200.000 euros d'aides sur 3 ans. Cela réduit le champ des possibles pour l'investissement en direct et c'est carrément rédhibitoire pour les fonds, qui eux, investissent en général bien davantage dans les PME.

Bercy est donc entré en négociation avec la Commission européenne pour obtenir une dérogation à cette règle "de minimis". "Il s'agit de prouver que ces aides ne posent pas de problème de concurrence et que, au contraire, elles l'encourage. Nous demandons en fait à profiter du régime applicable au capital risque", explique-t-on aux echos.fr au cabinet de la ministre de l'économie, Christine Lagarde. L'intérêt ? Le plafond des aides autorisées à destination des PME passerait alors de 200.000 euros pour trois ans à 1,5 million d'euros chaque année. Soit des montants beaucoup plus compatibles avec les habitudes d'investissements des fonds, FIP et autres.

Un accord de Bruxelles attendu en mars
"Nous avons bon espoir d'obtenir l'accord de la Commission européenne dans le courant du mois de mars", disent les conseillers ministériels. Il ne restera alors plus qu'à adopter un décret pour faire sauter les verrous. Le passage par une nouvelle loi est inutile, la loi de finances rectificative pour 2007 ayant expressément prévu que, sur ce point, un décret suffirait, une fois obtenu l'accord de Bruxelles.
Pour profiter de leur réduction d'ISF dès cette année, les particuliers ont jusqu'à la mi-juin pour investir dans des PME, directement ou via les fonds. Autant dire que le temps presse.
Si le problème est réglé en mars, cela laissera deux mois et demi aux PME et aux fonds pour collecter les sommes nécessaires à la réduction d'ISF.

Source : Les Echos 3 mars 2008

 

INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT : composition du salaire de référence

Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement doit comprendre outre les sommes payées par l'employeur au titre du maintien conventionnel de salaire pour les affections de longue durée, les indemnités journalières perçues par la salariée pendant la période de référence.
Une salariée placée en arrêt de travail pour maladie depuis trois ans se voit notifier la rupture de son contrat de travail en ces termes et perçoit son indemnité conventionnelle de licenciement dont elle conteste le montant calculé en fonction du "salaire annuel brut de l'année précédente ayant fait l'objet de la dernière déclaration fiscale sur les traitements et salaires, y compris l'évaluation des avantages en nature».
La Cour de cassation approuve la Cour d'appel d'avoir décidé que les indemnités journalières mentionnées sur le bulletin de paie et perçues doivent être prises en compte : "Mais attendu que la cour d'appel qui a relevé que les indemnités journalières mentionnées sur les bulletins de salaire étaient soumises à l'impôt sur le revenu, en a exactement déduit que le salaire de référence de la salariée pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement comprenait, outre les sommes payées par l'employeur au titre du maintien conventionnel de salaire pour les affections de longue durée, les indemnités journalières perçues par la salariée pendant la période de référence ; que le moyen n'est pas fondé ;"

Cass.soc. 26/09/2007 - n°06-44584

Nullité absolue d’une cession de parts : application d’une prescription trentenaire

Les parts sociales composant le capital d’une société civile immobilière et dont était titulaire une actionnaire avaient été cédées à son époux pour le prix d’un franc.
La cédante a invoqué la vileté du prix et demandé la nullité de la cession.
La cour d’appel a retenu, entre autres, que la nullité pour vileté du prix était soumise à une prescription quinquennale.
Arrêt cassé : La cour de cassation a considéré que la nullité qui affecte cette cession consentie sans prix sérieux est affectée d’une nullité qui, fondée sur l’absence d’un élément essentiel de ce contrat, est une nullité absolue.
Par conséquent, il convient d’appliquer une prescription trentenaire de droit commun.

Cass. Com. 23 octobre 2007, n° 06-13979

PACTE DUTREIL : obligations déclaratives

Les transmissions à titre gratuit de titres de sociétés et d'entreprises individuelles peuvent faire l'objet d'une exonération partielle des droits de mutation dès lors qu'un engagement collectif de conservation des titres ou des biens transmis est signé (pacte fiscal "Dutreil").

Un décret vient préciser les obligations déclaratives propres à ce dispositif.

Décret n° 2008-57 du 17 janvier 2008

TRANSACTION : la renonciation à la clause de non concurrence ne se présume pas

Les clauses du contrat de travail destinées à recevoir application après la rupture de ce dernier ne sont pas affectées par la transaction intervenue entre les parties pour régler les seules conséquences du licenciement.
Ainsi, une transaction réglant les problèmes liés au licenciement d'un salarié et prévoyant que l'intéressé est "libre de tout engagement" ne fait pas obstacle à ce que lui soit versée la contrepartie financière de la clause de non-concurrence.
Les clauses telles que la clause de non-concurrence, qui n'entrent en application qu'après la rupture du contrat de travail, ne sont pas affectées par la transaction intervenue pour régler les conséquences de la rupture, sauf si la transaction comporte une disposition expresse contraire.
En l'espèce, la seule mention indiquée dans la transaction ne pouvait être considérée comme une renonciation expresse des parties à la clause de non-concurrence. Dès lors, l'employeur n'ayant pas renoncé à la clause dans le délai prévu, le salarié pouvait prétendre à la contrepartie financière de la clause.

Cass. soc., 9 janv. 2008, n° 06-45.984

CHANGEMENT DU CODE APE DES ENTREPRISES A EFFET DE JANVIER 2008

Les modifications apportées dans la nomenclature des activités françaises, (NAF) entraînent un changement de code APE (activité principale exercée, codée selon la NAF) pour toutes les personnes physiques et morales inscrites au répertoire Sirene géré par l'Insee.

Le nouveau code APE, codé selon la NAF rév.  2, a été mis en place pour chaque entreprise et chaque établissement. À partir du 8 janvier 2008, pour connaître le nouveau code APE de votre entreprise ou de ses établissements  :

• accédez directement à un "Avis de situation" au répertoire Sirene ;

• accédez à la foire aux questions du site www.sirene.fr.

Décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 portant approbation des nomenclatures d'activités et de produits françaises

L'avis du médecin du travail est important

 

L’article L. 241-10-1 du Code du travail dispose : « Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles, telles que mutation, ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé des travailleurs.
Le chef d’entreprise est tenu de prendre en compte ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite ».

Force est de constater que les recommandations du médecin du travail sont bien souvent négligées voire ignorées par nombre d’employeurs.
Le 19 décembre 2007, la Cour de cassation a rappelé qu’en ne tenant aucun compte des avis du médecin du travail, les employeurs manquent à leur obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs qui, rappelons le, est une obligation de résultat.
En l'espèce, un salarié souffrant de lombalgie chronique invalidante est examiné par le médecin du travail qui le déclare, en octobre 2002, apte à son poste, mais ajoute la mention suivante : « quand possibilités, un changement de poste avec moins de manutention serait préférable ».
L’employeur continue à faire travailler le salarié à son ancien poste de manutentionnaire et lui notifie même un avertissement en décembre 2002, lui reprochant de ne pas respecter les objectifs de productivité fixés dans son contrat de travail. En octobre 2003, le salarié, dont l’état de santé s'est aggravé, est déclaré définitivement « inapte à tous postes avec manutention et station debout ». Il est alors licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
La Cour d’appel lui octroie de substantielles indemnités en raison du caractère abusif de l’avertissement et du maintien de conditions de travail inadaptées à son état de santé.
Devant la Cour de cassation, l’employeur tente en vain de faire valoir que le premier avis médical d’aptitude ne comportait aucune mesure contraignante.
La Cour rappelle que « l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L. 241-10-1 du Code du travail ». Elle ajoute ensuite que « le chef d'entreprise est, en cas de refus, tenu de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ».

Cass. soc., 19 déc. 2007, pourvoi n° 06-43918

 

Missions de l'accompagnateur bénévole du créateur d'entreprise

Un arrêté du 20 décembre 2007, publié au Journal officiel du 30 janvier, fixe le cahier des charges de l'accompagnement bénévole du créateur ou repreneur d'entreprise (sur la réduction d'impôt en faveur des accompagnateurs, V. D. n° 2006-1552, 7 déc. 2006 - Instr. 29 nov. 2007 : BOI 5 B-20-07).
Le texte précise que la convention tripartite, visée au I de l'article 200 octies du Code général des impôts (L. n° 2005-32, 18 janv. 2005, art. 61), est conclue entre la maison de l'emploi, l'accompagnateur bénévole et le créateur ou repreneur bénéficiaire.
La mission de l'accompagnateur bénévole, « référent privilégié du créateur ou du repreneur d'entreprise », est :

• d'« accompagner des personnes en difficulté dans la structuration de leur projet de création ou de reprise d'entreprise et/ou dans le développement de l'activité qu'ils ont créée » ;

• de « s'assurer de la réalisation de l'ensemble des démarches engagées par le porteur de projet » ;

• de « concourir, à la consolidation ou au développement de l'activité créée ».

Le rôle de la maison de l'emploi est :

• d'identifier les accompagnateurs bénévoles ;

• de mettre en relation l'accompagnateur et le créateur d'entreprise ;

• d'établir la convention tripartite (objectifs opérationnels de l'accompagnateur, indicateurs d'activité et de résultat, modalités de mise en oeuvre, engagements réciproques).

Enfin, sont définies les modalités de contrôle de la bonne exécution de la convention et de délivrance d'une attestation le justifiant.

LICENCIEMENT D'UN SALARIE EN CDD : requalification

Une salariée est embauchée sous CDD en remplacement d'un salarié absent. Ce dernier est licencié et la relation contractuelle de la salariée sous CDD s'est poursuivie avec l'employeur jusqu'à la date de son licenciement pour absences injustifiées.
L'intéressée a demandé devant les prud'hommes le paiement des indemnités découlant de la rupture anticipée de son CDD.

Les juges du fond, pour faire droit à la demande de la salariée, se fondent sur le fait que seul le salarié peut demander la requalification de son CDD en CDI et que le contrat à durée déterminé ne peut être rompu de façon anticipée que pour une faute grave ce qui n'était pas le cas, l'employeur n'ayant invoqué qu'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La Cour de cassation n'est pas de cet avis : elle rappelle que la requalification du CDD en CDI résulte du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle après l'échéance du terme du CDD, et dès lors, les règles applicables à la rupture du contrat, au-delà de cette date, sont celles applicables au contrat à durée indéterminée.

Peu importe que le salarié ait demandé au non la requalification du contrat, les juges ayant constaté la poursuite de la relation contractuelle devaient apprécier la légitimité de la rupture en fonction des règles qui régissent la rupture d'un contrat à durée indéterminée. L'employeur était en droit d'invoquer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cass. soc., 13 déc. 2007, n° 06-44.004