Un décret du 17 décembre 2008 ouvre la possibilité à
l'ensemble des travailleurs d'une entreprise de consulter le document unique
d'évaluation des risques.
L'employeur doit apposer à une place convenable et
aisément accessible dans les lieux de travail un avis indiquant les modalités
d'accès à ce document. Cette place est la même que celle du règlement intérieur
dans les entreprises ou établissements qui en sont pourvus.
Par ailleurs, les
obligations de formation et d'information sont complétées : elles doivent
notamment porter sur les modalités d'accès au document unique d'évaluation des
risques, sur les mesures de prévention des risques identifiés dans ce document,
sur le rôle du service de santé au travail et, le cas échéant des représentants
du personnel en matière de prévention des risques professionnels. Elles portent
également, le cas échéant, sur les dispositions contenues dans le règlement
intérieur et sur les consignes de sécurité et de premiers secours en cas
d'incendie.
La rupture conventionnelle du contrat de travail à
durée indéterminée a été introduite dans le Code du travail par la loi du 25
juin 2008 relative à la modernisation du marché du travail (C. trav., art.
L. 1237-11 et suivants). Ce nouveau mode de rupture ne doit cependant pas
priver le salarié du droit aux allocations de chômage.
Aussi, un avenant du 27 juin 2008 à la convention
d'assurance chômage du 18 janvier 2008 a été signé par les partenaires sociaux
afin de prendre en compte la rupture conventionnelle parmi les cas de cessation
du contrat de travail ouvrant droit à l'indemnisation du chômage.
Cet avenant a été agréé par le ministère du
travail ce qui le rend obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés
relevant de l'assurance chômage.
Par décision du 11 décembre 2008, le Conseil
constitutionnel a statué sur la loi de financement de la sécurité sociale pour
2009.
Le conseil a notamment rejeté les griefs dirigés
contre l'article 90 de la loi qui permet à chaque salarié de pouvoir retarder,
s'il le souhaite, le moment de son départ à la retraite jusqu'à l'âge de 70
ans.
La Haute juridiction a estimé que cette disposition,
qui a sa place dans la loi de financement de la sécurité sociale, ne porte
atteinte ni au principe d'égalité, ni au droit au repos et à la protection de
la santé énoncé dans le préambule de la Constitution de 1946.
Le conseil a précisé qu'il s'agit en effet d'un
mécanisme volontaire d'activité, ne pouvant opérer au delà de 70 ans et
laissant inchangé l'âge légal de la retraite.
Le ministère du travail vient de publier une circulaire commentant les nouvelles mesures de la loi du 20 août dernier consacrées à la représentativité des syndicats et la réforme du temps de travail. Circulaire DGT n° 20 du 13 novembre 2008 relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. En ligne sur le site du Ministère.
Un
salarié a été mortellement blessé lors du basculement d’une dalle qui
n’avait pas été fixée par un échafaudage « pour des raisons d’économies
de temps et d’argent ». En outre, l’employeur n’avait pas interdit à
son salarié, qui ne portait pas de harnais de sécurité, de venir le
rejoindre sur la dalle. Pour condamner l’employeur, les juges du fond
n’ont pas à rechercher si l’employeur avait commis une faute
caractérisée au regard de la loi du 10 juillet 2000 qui prévoit que la
responsabilité pénale du chef d’entreprise ne peut être engagée,
lorsque son comportement n’est que la cause indirecte du dommage, que
s’il a commis une faute qualifiée. Ils peuvent en effet simplement
relever que l’employeur n’avait pas rempli ses obligations en matière
de sécurité. C’est ce que vient de décider la Cour de cassation.
Selon la jurisprudence, la mise
en œuvre d'une clause de mobilité doit, d'une part, être dictée par l'intérêt
de l'entreprise, et d'autre part ne pas faire l'objet d'un abus de droit ou
d'un détournement de pouvoir par l'employeur. Mais de plus, dans certains cas,
cette mise en œuvre nécessite quand même l'accord du salarié et ce malgré
l'existence de la clause dans le contrat de travail.
Ainsi, un salarié employé comme
agent de sécurité avait dans son contrat de travail une clause de mobilité.
Cette clause prévoyait que le salarié pouvait être affecté sur l'un des
chantiers de la région parisienne et acceptait par avance ses changements
d'affectation ainsi que les modifications d'horaires, de prime de poste et de
durée de trajet qui pouvait résulter d'une nouvelle affectation.
Passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour
L'employeur a affecté le salarié
sur un nouveau chantier en modifiant son horaire puisqu'il passait d'un horaire
de nuit à un horaire de jour. Le salarié a refusé cette nouvelle affectation en
indiquant être en attente d'une nouvelle affectation de nuit. Il a été
licencié, et a saisi le conseil de prud'hommes.
Les juges du fond ont considéré
que l'employeur était en droit de faire jouer la clause de mobilité, le contrat
de travail de l'intéressé ne mentionnant pas qu'il était engagé pour effectuer
un travail de nuit, la modification de son affectation ne pouvait constituer
une modification de son contrat de travail tout comme la suppression de la
prime pour travail de nuit, qui avait pour but d'indemniser la sujétion
particulière que constitue le travail de nuit.
Décision censurée par la Cour de
cassation, qui considère que lorsqu'elle implique un passage d'un horaire de
nuit à un horaire de jour et inversement, la mise en œuvre d'une clause de
mobilité suppose que le salarié accepte cette mise en œuvre et ce nonobstant
toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire.
La Cour de Cassation rappelle dans un arrêt du 5 mars
2008 que l’information des salariés reste un des éléments clés de la mise en
œuvre des dispositifs d’épargne salariale.
Elle énonce en effet que « l’obligation
d’information dont est débiteur l’employeur dès l’instauration du plan
d’épargne d’entreprise ne peut se limiter à la simple existence de ce plan mais
porte également sur son contenu ».
En l’espèce, la simple information orale de
l’existence du plan est jugée insuffisante par la Cour de Cassation.
La chambre sociale fait ainsi une interprétation
littérale de l’article 3332-7 du Code du travail qui prévoit que le règlement
du plan d’épargne d’entreprise détermine les conditions dans lesquelles le
personnel est informé de son existence et de son contenu.
Elle n’apporte toutefois pas de précisions sur la
nature des informations concernées et leur modalité de transmission. Selon, une
circulaire interministérielle du 14 septembre 2005 cette information peut être
fournie par tout moyen (affichage, support papier ou voir informatique) et
porte en particulier sur les diverses formes de placement et leurs
caractéristiques en terme d’actifs détenus, de rendement et de risque.
Par quatre arrêts du 24 septembre 2008, la chambre
sociale de la Cour de cassation précise les règles méthodologiques que les
juges doivent suivre dans la recherche de la preuve de l'existence d'un
harcèlement dans l'entreprise.
Alors qu'elle avait considéré, dans un arrêt du 27
octobre 2004, qu'elle n'avait pas à contrôler l'appréciation faite par les
juges des éléments produits par les parties pour établir l'existence d'un
harcèlement en raison du pouvoir souverain des juges du fond, la Cour de cassation
opère un revirement en renforçant la nature de son contrôle.
Elle estime nécessaire d'harmoniser
les pratiques des différentes cours d'appel et de préciser les règles qui
conduisent la recherche de la preuve.
Dans ces arrêts, elle répartit la charge de la preuve
des faits constitutifs de harcèlement entre le salarié et l'employeur.
Interprétant l'article L. 122-49 du Code du travail (devenu CT, art. L. 1152-1)
à la lumière de la directive du Conseil du 27 novembre 2000 portant création
d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et
de travail, elle affirme que, dès lors que le salarié établit des faits qui
permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie
défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel
harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs
étrangers à tout harcèlement.
La chambre sociale en déduit que s'il appartient au
salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent, quant
à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent
de présumer l'existence du harcèlement. En ce cas, il revient à l'employeur
d'établir qu'ils ne caractérisent pas une telle situation.
Ainsi, dans les affaires n° 06-45.747 et n° 06-45.794,
sur avis non conforme de l'avocat général, la Cour de cassation censure une
cour d'appel ayant débouté une salariée au motif que les pièces qu'elle
produisait ne permettaient pas de faire présumer l'existence d'un harcèlement,
sans tenir compte de l'ensemble des éléments qu'elle établissait.
Elle adopte une solution identique à propos du pourvoi
n° 06-45.579 : une sage-femme réclamant à son employeur des dommages-intérêts
pour harcèlement moral a été déboutée par la cour d'appel au motif qu'il
n'était pas établi que sa dépression était la conséquence d'agissements répétés
de harcèlement moral émanant de l'employeur, que la médecine du travail n'avait
pas été alertée et que l'allégation d'un malaise collectif des autres
sages-femmes de la clinique ne permettait pas d'établir l'existence
d'agissements répétés de harcèlement moral.
La Haute juridiction considère qu'en statuant ainsi,
sans rechercher, d'une part, si les autres faits allégués par la salariée
étaient établis, notamment le retrait arbitraire de son statut de cadre, la
stagnation de sa rémunération, la suppression de ses primes et la détérioration
de ses conditions de travail et, d'autre part, si ces faits étaient de nature à
faire présumer un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base
légale à sa décision.
Au contraire, dans l'affaire n° 06-46.517, la chambre
sociale a considéré, conformément à l'avis de l'avocat général, approuvé une
cour d'appel qui, ayant relevé qu'un cadre avait eu un comportement, dénoncé
par sa subordonnée mineure, consistant à tenter de l'embrasser contre son gré
sur le lieu du travail, à l'emmener à son domicile en renouvelant à cette
occasion des avances de nature sexuelle et à l'appeler fréquemment par
téléphone en dénigrant la relation affectueuse qu'elle entretenait avec un ami,
que ce cadre avait commis un harcèlement sexuel qui justifiait son licenciement
pour faute grave.
Enfin, dans l'affaire n° 06-43.504, la cour rejette le
pourvoi formé par une salariée déboutée de sa demande de dommages-intérêts. Si
celle-ci rapportait bien la preuve d'un certain nombre de faits, l'employeur
pouvait cependant démontrer qu'ils étaient justifiés par la situation
économique de l'entreprise et la nécessité de sa réorganisation.
Source
Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-46.517;
Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45.747 et n°
06-45.794,
Dans une affaire récente, une
salariée a été licenciée en raison, notamment, « d'une désorganisation du service à la suite de nombreux arrêts
de travail ».
Le licenciement a été annulé par
le conseil de prud’hommes, lequel l’a considéré comme discriminatoire.
L’entreprise appartenant à un
groupe, le conseil a ordonné la réintégration de la salariée dans un
établissement plus proche de son domicile pour tenir compte de son état de
santé.
La Cour de cassation a annulé cette décision : l’obligation de réintégration ne s’étend pas
au groupe auquel l’entreprise appartient.
La salariée doit donc être
réintégrée dans son précédent emploi (ou dans un emploi équivalent si le
précédent n’existe plus), au sein de l’entreprise qui avait procédé à son
licenciement.
Cette solution semble
logique : il paraîtrait difficile d’imposer à une entreprise de réintégrer
une salariée sous prétexte qu’une autre société du même groupe a commis une
faute… La sanction revient ainsi à l’entreprise fautive.
Attention : l’obligation de réintégration estdifférente de l’obligation de reclassement qui
naît lorsqu’un employeur est contraint de procéder à un ou plusieurs licenciements
économiques.
En effet, les juges ont à
plusieurs reprises affirmé que les possibilités de reclassement devaient être
recherchées dans l’ensemble du groupe auquel appartient l’entreprise.
En cas de
démission, ni le salarié ni l'employeur ne peut imposer à l’autre une durée de
préavis différente de celle prévue par la loi, le contrat de travail, la
convention collective ou les usages.
Dans cette
affaire, un salarié avait présenté sa démission en précisant qu’il souhaitait
exécuter un préavis de 9 mois, alors que la convention collective prévoyait une
durée de 3 mois.
Si
l’employeur a accepté sa démission, il a en revanche refusé ce préavis « à
rallonge ».
Et les juges
l’ont conforté dans sa décision.
Cela peut
paraître sévère, car le salarié voulait en toute bonne foi prendre le temps de
boucler ses dossiers et donner à son employeur un délai confortable pour le
remplacer.
Néanmoins,
cette décision permet d’éviter toute dérive.
En effet,
n’importe quel salarié démissionnaire, qui n’a a fortiori plus beaucoup
d’intérêt à s’investir pour l’entreprise, pourrait ainsi vouloir prolonger son
préavis, juste pour être rémunéré plus longtemps.
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