A titre expérimental auprès de six caisses de
province, en vue d'une application du dispositif vers 2010 sur l'ensemble du
territoire, la caisse primaire d'assurance maladie peut décider la suspension
des indemnités journalières si la contre-visite médicale réalisée à
l'initiative de l'employeur révèle l'aptitude du salarié à son emploi.
Le médecin mandaté par l'entreprise doit avoir examiné
le salarié concerné. La CPAM devra informer l'employeur et le salarié de cette
décision. Le salarié dispose alors d'un délai de 10 jours pour contester cette
décision.
D’après le bilan de l'ACOSS rendu public le 11 août
2008, l'année 2007 marque une nouvelle progression dans la lutte contre le
travail dissimulé menée par les URSSAF. Cette mission des URSSAF est conduite
parallèlement à la poursuite des activités traditionnelles de contrôle
d'assiette. En 5 ans, de 2003 à 2007, le montant des redressements de
cotisations a été multiplié par quatre, passant de 33 millions d’euros à 118
millions en 2007.
Les URSSAF ont consacré près de 14 % du temps
total de contrôle à cette mission (contre 11 % en 2003). Une part
importante a été investie dans les actions de prévention et de recherche au
cours desquelles plus de 36 000 établissements (contre 31000 en 2006) ont fait l'objet d'un
contrôle et plus de 76 000 salariés ont vu leur situation vérifiée.
Au final, 1 497 procès verbaux pour travail
dissimulé ont été rédigés par les inspecteurs du recouvrement (contre
1 350 en 2003).
Par ailleurs, le travail illégal donne lieu à des
sanctions pénales. En 2006, 6 634 condamnations pour travail illégal ont
été prononcées, en hausse de 21 % par rapport à 2004.
Un salarié licencié pour motif économique a saisi le conseil de prud'hommes en
invoquant l'insuffisance du PSE.
Pour reconnaitre la nullité du PSE et
par conséquent la nullité des licenciements prononcés, les juges du fond ont
relevé que l'employeur n'avait pas informé le salarié en temps utile sur les
diverses mesures contenues dans le PSE, ce qui avait pour conséquence de priver
ce dernier de toute pertinence.
La Cour de cassation adopte une
position contraire et rappelle que seule l'absence ou l'insuffisance du PSE
entraine la nullité de la procédure de licenciement, et si l'employeur n'a pas
respecté son obligation d'information des salariés en temps utile sur le
contenu du PSE, ce manquement n'entraine pas la nullité de la procédure de
licenciement.
La sanction de ce manquement est la
possibilité de suspendre la procédure de licenciement, si elle n'est pas
terminée, ou, à défaut, la réparation du préjudice subi.
L'on rappellera que dans un arrêt du 11
janvier 2007, la Haute juridiction avait précisé que la procédure de
licenciement s'achève par la notification des licenciements.
Donc, le manquement de l'employeur à
l'obligation d'information des salariés sur le contenu du PSE ne peut pas
entrainer la nullité de la procédure de licenciement mais tout au plus la
suspendre si l'action en justice est intentée avant la notification des
licenciements. Si les licenciements ont déjà été notifiés, ce sera la
réparation du préjudice subi.
Le
projet de loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps
de travail a été adopté définitivement le 23 juillet.
Sur
le premier volet de la loi relatif à la démocratie sociale, il est prévu que
dans l'entreprise ou l'établissement, sont représentatives les organisations
syndicales qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier
tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la
délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel
que soit le nombre de votants.
Ce seuil est fixé à 8 % s'agissant de la représentativité au niveau de la
branche professionnelle et au niveau national.
Par
ailleurs, le texte subordonne la validité d'un accord interprofessionnel, d'une
part à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés
représentatives ayant recueilli, aux élections au moins 30 % des suffrages
exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives, et d'autre part à
l'absence d'opposition des syndicats majoritaires.
La
loi prévoit la certification et la publicité des comptes des organisations
syndicales et professionnelles. Les syndicats professionnels ou d'employeurs,
leurs unions et les associations de salariés ou d'employeurs dont les
ressources dépassent un seuil fixé par décret sont tenus de nommer au moins un
commissaire aux comptes et un suppléant.
Sur
le second volet de la loi portant réforme du temps de travail, le texte élargit
les possibilités de négociation au niveau de l'entreprise en prévoyant qu'une
convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement puisse fixer
les conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent
annuel ainsi que les conditions du repos compensateur.
En
outre, le texte étend les conventions de forfait en jours sur l'année aux «
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui
disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ».
Un accord pourra fixer, dans le respect des dispositions relatives aux repos
quotidien et hebdomadaire et aux congés payés, un nombre annuel maximal de
jours travaillés au-delà de 218 jours, qui pourra aller jusqu'à 282 jours
travaillés (soit 48 heures hebdomadaires). À défaut d'accord, le plafond annuel
maximal sera fixé à 235 jours.
Le ministre du Travail, des
Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité a présenté le 23 juillet
au Conseil des ministres un projet de loi en faveur des revenus du travail.
Ce projet de loi, préparé
conjointement avec la ministre de l'Économie, de l'Industrie et de l'Emploi et
le secrétaire d'État chargé de l'Emploi, met en place un cadre favorable au
soutien des revenus du travail en promouvant l'intéressement, en instaurant le
libre choix du salarié quant à l'usage des sommes issues de la participation
aux résultats, en modernisant la fixation du salaire minimum interprofessionnel
de croissance (SMIC), en conditionnant les allègements de cotisations
patronales aux négociations salariales d'entreprise et en ajustant le calcul de
ces allégements en prenant en compte le niveau du salaire minimum conventionnel
de branche.
Le texte institue tout d'abord un
crédit d'impôt au bénéfice des entreprises qui, à compter de la publication de
la loi et au plus tard le 31 décembre 2014, concluront un accord
d'intéressement.
En outre, s'agissant de la
participation, le projet de loi donnera aux salariés le choix entre une
mobilisation immédiate des sommes reçues ou leur placement dans une logique
d'épargne.
Par ailleurs, ce texte entend
moderniser la procédure de fixation du SMIC. Une commission indépendante
d'experts proposera, au vu du contexte économique et social, des évolutions du
SMIC au Gouvernement et à la Commission nationale de la négociation collective.
La date de revalorisation annuelle du SMIC sera avancée à compter de 2010 du
1er juillet au 1er janvier.
Enfin, le projet de loi prévoit
que le montant des allègements de cotisations patronales sera réduit de 10 % si
l'entreprise qui en bénéficie n'ouvre pas, chaque année, une négociation sur
les salaires lorsqu'elle y est légalement tenue. Ce montant sera également
réduit lorsque le premier niveau de la grille salariale de branche sera resté
inférieur au SMIC au cours des deux années précédentes.
La Cour de cassation vient de juger
que le salarié qui viole l’interdiction de fumer au sein de l’entreprise commet
une faute grave justifiant son licenciement sans préavis, ni indemnité.
Dans l’affaire considérée, le
salarié d’une cartonnerie est surpris en train de fumer dans la salle de repos
de l’entreprise. Il est immédiatement licencié pour faute grave.
La sanction peu paraître sévère. En
réalité, pas vraiement.
En effet, l’entreprise en cause
est une cartonnerie. On comprend dès lors que l’interdiction générale de fumer
édictée par l’entreprise dès 2003 est justifiée par la sécurité des personnes
et des biens, imposée en raison du risque d’incendie par l’arrêté préfectoral
d’autorisation d’installation classée.
Malgré cet argument dirimant, le
salarié tente de faire valoir que son licenciement pour faute grave est
disproportionné eu égard notamment à son ancienneté dans l’entreprise (près de 30
ans), de son impossibilité d’aller fumer à l’extérieur de l’entreprise et du
refus de l’employeur de mettre en place un local fumeur. En vain.
La Cour de cassation rappelle que
cette cartonnerie est une installation classée et que la décision de la
direction d'interdire totalement le tabac dans l'entreprise est justifiée par
des considérations de sécurité.
Elle relève que le règlement
intérieur comportait des prescriptions claires rappelées par de nombreux
panneaux et affichages et que, de surcroît, une note interne, rappelant les
sanctions encourues, avait été diffusée.
C'est donc en pleine connaissance
de cause que le salarié s'est mis en infraction, et il a bien commis une faute grave.
Cass. soc., 1er juillet 2008,
pourvoi n° 06-46.421
Plusieurs
textes d'application des mesures de la loi de modernisation du marché du
travail ont été publiés, ils sont relatifs aux sujets suivants :
Montant de l'indemnité de licenciement
L'indemnité
de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par
année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà
de dix ans d'ancienneté. Ce montant est désormais identique en cas de
licenciement pour motif personnel ou motif économique.
Procédure prud'homale
Dans
le cadre de la procédure prud'homale, devant le bureau de conciliation, les
parties ont l'obligation de comparaître en personne sauf à justifier d'un motif
légitime.
La
caducité ne sera plus prononcée si, en cas d'absence pour motif légitime, le
demandeur est représenté par un mandataire dont le mandat l'autorise à
concilier en son nom et pour son compte. En cas d'absence du mandataire, la
demande peut alors être déclarée caduque par le bureau de conciliation.
Si
le défendeur ne comparait pas lors de la conciliation tout en justifiant d'un
motif légitime, il peut être représenté par un mandataire. Ce dernier doit être
muni d'un écrit l'autorisant à concilier au nom et pour le compte du défendeur.
A défaut d'être représenté, le défendeur est convoqué à une prochaine séance du
bureau de conciliation, par lettre simple.
Réduction du délai de carence en cas d'absence pour
maladie
Lors
d'un arrêt de travail, hors accident du travail et maladies professionnelles,
le délai d'indemnisation complémentaire court désormais au-delà du septième
jour d'absence et non plus du onzième jour.
Consultation du CE en matière de formation
professionnelle
La
consultation du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle est
réalisée au cours de deux réunions. La première porte sur la présentation et la
discussion des documents et doit intervenir avant le 1er octobre. La seconde
est relative au plan de formation, aux conditions de mise en œuvre des périodes
et des contrats de professionnalisation et à la mise en œuvre du DIF et doit
intervenir avant le 31 décembre de l'année en cours.
Rupture conventionnelle du contrat de travail à
durée indéterminée et homologation de la convention de rupture conventionnelle
L'autorité
administrative compétente pour l'homologation de la convention de rupture est
le Directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation
professionnelle du lieu d'implantation de l'entreprise.
Deux
modèles de formulaire sont parus : le premier relatif la demande d'homologation
de la rupture conventionnelle d'un CDI, le second destiné au salarié protégé.
Décrets
n° 2008-715 et 2008-716 du 18 juillet 2008, arrêté du 18 juillet 2008
La Cour de cassation considère que les
connexions Internet effectuées par un salarié sont présumées avoir un caractère
professionnel, dans la mesure où elles sont effectuées pendant son temps de
travail et pour l'exécution de celui-ci, et grâce à l'outil informatique mis à
sa disposition par son employeur.
Ainsi,
un salarié a été licencié pour faute grave, à la suite d'un contrôle de
l'employeur réalisé en son absence qui a prouvé qu'il utilisait sa connexion
internet pour des raisons privées.
Le 11 janvier 2008, les organisations patronales et les syndicats
représentatifs des salariés au niveau national, à l'exception de la CGT, ont
signé un accord national interprofessionnel (ANI) sur le thème de la
modernisation du marché du travail.
Cet accord est transposé par la
loi de modernisation du marché du travail (dite loi MMT) du 25 juin 2008.
Principales dispositions :
Une période d'essai encadrée par
la loi. L'article L. 1221-19 du Code du travail limite la période d'essai à
deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise
et les techniciens et quatre mois pour les cadres. Ces périodes ne pourront
faire l'objet d'un seul renouvellement et dans la limite maximale des durées
légales doublées que si un accord de branche étendu le prévoit.
Un nouveau contrat de travail à
durée déterminée qui a pour objet la réalisation d'un travail défini. Il est
réservé aux cadres et aux ingénieurs et est conclu pour une durée minimale de
18 mois et ne peut excéder 36 mois. Ce contrat est créé pour une période
probatoire de cinq ans.
Une information renforcée des
représentants du personnel s'agissant des contrats précaires conclus sur
l'année écoulée (dernier trimestre pour les entreprises de plus de 300
salariés) et envisagés pour l'année à venir.
Une condition d'ancienneté
ramenée à un an (au lieu de trois ans) pour une prise en charge de
l'indemnisation complémentaire du salarié malade lui permettant un maintien de
salaire.
Un nouveau mode de rupture du
contrat de travail est légalisé : la rupture conventionnelle. L'employeur
et le salarié peuvent ainsi convenir à l'amiable des conditions de ladite
rupture dans une convention obligatoire. Elle se déroule en trois étapes : un
ou plusieurs entretiens, puis la rédaction de la convention et à la fin une
demande d'homologation de l'acte à la Direction départementale du travail, de
l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).
Le reçu pour solde de tout compte
est un inventaire détaillé, et signé par le salarié, des sommes reçues. Il peut
être dénoncé de manière écrite et motivée dans un délai de six mois suivant sa
signature. Passé ce délai, il devient libératoire pour l'employeur des sommes
qui y figurent.
Enfin, le portage salarial est officiellement reconnu et introduit dans un nouvel article L.1251-60 du Code du
travail et le définit comme un ensemble de relations contractuelles
triangulaires organisées entre une société de portage, une entreprise cliente
et une personne dite portée soumise au régime du salariat.
La loi de modernisation du marché du travail a mis en place,
ce mois de juin, un CDD pour la réalisation d’un objet défini. Bémol : ce
contrat est proposé à titre expérimental et pour une durée de cinq ans… et sous
réserve de conclure un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise. Beaucoup
de bémols…
Ce CDD non renouvelable permet l’embauche d’ingénieurs et de
cadres pour la réalisation d’un objet défini, pour une durée comprise entre 18
et 36 mois. Il ne comprend pas de terme précis. Il prend fin avec la
réalisation de l’objet défini pour lequel il a été conclu. Le salarié doit être
prévenu au moins deux mois avant la fin du CDD. Il peut toutefois être rompu
par les deux parties, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à
la date anniversaire de sa conclusion (au 24ème mois).
Ce CDD est par ailleurs soumis aux dispositions régissant
les CDD de droit commun (indemnité de rupture de 10%, etc.).
Attendons patiemment les accords de branche. Pour les
accords d’entreprise, les candidats penseront à les proposer à leurs éventuels futurs
employeurs si cela peut servir leur intérêt.
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