Le Blog du Cabinet CHEMOULI DAUZIER

PROJET DE LOI EN FAVEUR DES REVENUS DU TRAVAIL

Le ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité a présenté le 23 juillet au Conseil des ministres un projet de loi en faveur des revenus du travail.

Ce projet de loi, préparé conjointement avec la ministre de l'Économie, de l'Industrie et de l'Emploi et le secrétaire d'État chargé de l'Emploi, met en place un cadre favorable au soutien des revenus du travail en promouvant l'intéressement, en instaurant le libre choix du salarié quant à l'usage des sommes issues de la participation aux résultats, en modernisant la fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), en conditionnant les allègements de cotisations patronales aux négociations salariales d'entreprise et en ajustant le calcul de ces allégements en prenant en compte le niveau du salaire minimum conventionnel de branche.

Le texte institue tout d'abord un crédit d'impôt au bénéfice des entreprises qui, à compter de la publication de la loi et au plus tard le 31 décembre 2014, concluront un accord d'intéressement.

En outre, s'agissant de la participation, le projet de loi donnera aux salariés le choix entre une mobilisation immédiate des sommes reçues ou leur placement dans une logique d'épargne.

Par ailleurs, ce texte entend moderniser la procédure de fixation du SMIC. Une commission indépendante d'experts proposera, au vu du contexte économique et social, des évolutions du SMIC au Gouvernement et à la Commission nationale de la négociation collective. La date de revalorisation annuelle du SMIC sera avancée à compter de 2010 du 1er juillet au 1er janvier.

Enfin, le projet de loi prévoit que le montant des allègements de cotisations patronales sera réduit de 10 % si l'entreprise qui en bénéficie n'ouvre pas, chaque année, une négociation sur les salaires lorsqu'elle y est légalement tenue. Ce montant sera également réduit lorsque le premier niveau de la grille salariale de branche sera resté inférieur au SMIC au cours des deux années précédentes.

Source :

Conseil ministres, 23 juill. 2008, communiqué

LA VIOLATION DE L'INTERDICTION DE FUMER DANS L'ENTREPRISE EST UNE FAUTE GRAVE

La Cour de cassation vient de juger que le salarié qui viole l’interdiction de fumer au sein de l’entreprise commet une faute grave justifiant son licenciement sans préavis, ni indemnité.

Dans l’affaire considérée, le salarié d’une cartonnerie est surpris en train de fumer dans la salle de repos de l’entreprise. Il est immédiatement licencié pour faute grave.

La sanction peu paraître sévère. En réalité, pas vraiement.

En effet, l’entreprise en cause est une cartonnerie. On comprend dès lors que l’interdiction générale de fumer édictée par l’entreprise dès 2003 est justifiée par la sécurité des personnes et des biens, imposée en raison du risque d’incendie par l’arrêté préfectoral d’autorisation d’installation classée.

Malgré cet argument dirimant, le salarié tente de faire valoir que son licenciement pour faute grave est disproportionné eu égard notamment à son ancienneté dans l’entreprise (près de 30 ans), de son impossibilité d’aller fumer à l’extérieur de l’entreprise et du refus de l’employeur de mettre en place un local fumeur. En vain.

La Cour de cassation rappelle que cette cartonnerie est une installation classée et que la décision de la direction d'interdire totalement le tabac dans l'entreprise est justifiée par des considérations de sécurité.

Elle relève que le règlement intérieur comportait des prescriptions claires rappelées par de nombreux panneaux et affichages et que, de surcroît, une note interne, rappelant les sanctions encourues, avait été diffusée.

C'est donc en pleine connaissance de cause que le salarié s'est mis en infraction, et il a bien commis une faute grave.

Cass. soc., 1er juillet 2008, pourvoi n° 06-46.421

LOI DE MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL : publication de plusieurs textes d'application

Plusieurs textes d'application des mesures de la loi de modernisation du marché du travail ont été publiés, ils sont relatifs aux sujets suivants :

• Montant de l'indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. Ce montant est désormais identique en cas de licenciement pour motif personnel ou motif économique.

• Procédure prud'homale

Dans le cadre de la procédure prud'homale, devant le bureau de conciliation, les parties ont l'obligation de comparaître en personne sauf à justifier d'un motif légitime.

La caducité ne sera plus prononcée si, en cas d'absence pour motif légitime, le demandeur est représenté par un mandataire dont le mandat l'autorise à concilier en son nom et pour son compte. En cas d'absence du mandataire, la demande peut alors être déclarée caduque par le bureau de conciliation.

Si le défendeur ne comparait pas lors de la conciliation tout en justifiant d'un motif légitime, il peut être représenté par un mandataire. Ce dernier doit être muni d'un écrit l'autorisant à concilier au nom et pour le compte du défendeur. A défaut d'être représenté, le défendeur est convoqué à une prochaine séance du bureau de conciliation, par lettre simple.

• Réduction du délai de carence en cas d'absence pour maladie

Lors d'un arrêt de travail, hors accident du travail et maladies professionnelles, le délai d'indemnisation complémentaire court désormais au-delà du septième jour d'absence et non plus du onzième jour.

• Consultation du CE en matière de formation professionnelle

La consultation du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle est réalisée au cours de deux réunions. La première porte sur la présentation et la discussion des documents et doit intervenir avant le 1er octobre. La seconde est relative au plan de formation, aux conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation et à la mise en œuvre du DIF et doit intervenir avant le 31 décembre de l'année en cours.

• Rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée et homologation de la convention de rupture conventionnelle

L'autorité administrative compétente pour l'homologation de la convention de rupture est le Directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du lieu d'implantation de l'entreprise.

Deux modèles de formulaire sont parus : le premier relatif la demande d'homologation de la rupture conventionnelle d'un CDI, le second destiné au salarié protégé.

Décrets n° 2008-715 et 2008-716 du 18 juillet 2008, arrêté du 18 juillet 2008

BAIL COMMERCIAL : le déplafonnement doit être justifié par un effet positif sur l'activité du preneur

La Cour de cassation se prononce ici sur une demande de déplafonnement d'un loyer commercial, justifié selon le propriétaire par les travaux d'amélioration qu'il avait réalisés à ses frais.

Elle rejet la demande du propriétaire, car même si les travaux ont incontestablement modifié les caractéristiques de l'immeuble en le rendant plus confortable et plus attractif, ces derniers n'ont eu aucune incidence favorable sur l'activité exercée par le preneur.

En d'autres termes, lors d'un renouvellement de bail commercial, les améliorations faites par le propriétaire justifient un déplafonnement du nouveau loyer que si elles ont un effet positif sur l'activité du locataire.

Cass Civ3, 09/07/2008, n° 07-16605

L'EMPLOYEUR EST EN DROIT DE CONTROLER LES CONNEXIONS INTERNET, MEME EN L'ABSENCE DES SALARIES

La Cour de cassation considère que les connexions Internet effectuées par un salarié sont présumées avoir un caractère professionnel, dans la mesure où elles sont effectuées pendant son temps de travail et pour l'exécution de celui-ci, et grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur.

Ainsi, un salarié a été licencié pour faute grave, à la suite d'un contrôle de l'employeur réalisé en son absence qui a prouvé qu'il utilisait sa connexion internet pour des raisons privées.

Cass. Soc, 09/07/2008, n° 06-45800

LA LOI DE MODERNISATION DE L'ECONOMIE A ETE ADOPTEE

La loi de modernisation de l'économie (dite Loi LME) a été adoptée les 22 et 23 juillet par le Parlement. Pour les entreprises et les PME en particulier, la LME entraîne notamment :

• la simplification de la création d'entreprise avec la mise en place du statut d'auto-entrepreneur, qui permet de cumuler un emploi et une activité autonome en toute régularité avec le service des impôts et les Urssaf grâce à un prélèvement libératoire forfaitaire (23 % du CA dans les services et 13 % dans le commerce) et une exonération de taxe professionnelle pendant 2 ans ;
• la réduction des délais de paiement à 60 jours et le renforcement des sanctions en cas de dépassement, dès le 1er janvier 2009 ;
• le relèvement du seuil de la micro entreprise à 32 000 € de CA dans les services et 80 000 € de CA dans le commerce ;
• la diminution des conséquences financières lors du franchissement des seuils de 10 et 20 salariés ;
• la mise en place d'un statut de l'"entreprise de taille intermédiaire" dont les seuils seront définis par décret et pourraient s'inscrire entre 250 et 3 000 ou 5 000 salariés ;
• la simplification du droit des sociétés concernant les SAS et EURL, avec une protection renforcée du patrimoine personnel ;
• l'attribution systématique de 15 % des marchés publics à des PME innovantes ;
• l'ouverture du champ d'action des associations de micro-crédit, qui peuvent désormais prêter à tous types de publics et plus seulement les demandeurs d'emploi et titulaires de minima sociaux ;
• l'abaissement de 5 à 3 % des droits de mutations à titre onéreux de fonds de commerce ;
• l'exonération totale des droits de mutation à titre onéreux (ou abattement de 300 000 €) lorsque la valeur de l’entreprise est inférieure à 300 000 € ;
• la possibilité de ne détenir que 25 % au moins du capital de la société (contre 50 %auparavant) pour avoir le droit de reprendre une entreprise ;
• le relèvement des plafonds de la réduction d’impôt sur le revenu accordée au titre des emprunts souscrits pour la reprise d’entreprise (20 000 € pour une personne seule, le double pour un couple) ;

TRANSFORMATION S.A. en S.A.S : sur le non dépôt au greffe du rapport visé à l'art. L.224-3 du code de commerce

Une société anonyme a décidé de modifier sa forme sociale en société par actions simplifiée.

Le greffier du tribunal de commerce a refusé de procéder à l’inscription modificative au registre du commerce au motif que le rapport du commissaire aux comptes visé à l’article L.224-3 du Code de commerce (portant sur la valeur de l’actif social et les avantages particuliers) n’avait pas été déposé auprès du greffe huit jours au moins avant la date de l’assemblée générale appelée à statuer sur la transformation de la société.

La cour d’appel a considéré que, conformément à la réponse ministérielle du 12 juillet 2005, si ledit rapport est joint au rapport de l’article L. 225-244 du Code de commerce, il doit également être déposé au greffe dans le délai de huit jours.

La cour de cassation a cassé et annulé l’arrêt de la cour d’appel en rappelant que, n’étant pas fait mention du rapport de l’article L. 224-3 du Code de commerce dans l’article 49 du décret du 30 mai 1984 (devenu l’article R. 123-105 du Code de commerce), seul le rapport de l’article L. 225-244 dudit code (portant sur le montant des capitaux propres) a l’obligation d’être déposé au greffe.

Cass. Com. 8 avril 2008

 Source : La Semaine Juridique - édition Entreprise et Affaires n° 24, page 36

LOI DE MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL : principales dispositions

Le 11 janvier 2008, les organisations patronales et les syndicats représentatifs des salariés au niveau national, à l'exception de la CGT, ont signé un accord national interprofessionnel (ANI) sur le thème de la modernisation du marché du travail.

Cet accord est transposé par la loi de modernisation du marché du travail (dite loi MMT) du 25 juin 2008.

Principales dispositions :

• Une période d'essai encadrée par la loi. L'article L. 1221-19 du Code du travail limite la période d'essai à deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et quatre mois pour les cadres. Ces périodes ne pourront faire l'objet d'un seul renouvellement et dans la limite maximale des durées légales doublées que si un accord de branche étendu le prévoit.

• Un nouveau contrat de travail à durée déterminée qui a pour objet la réalisation d'un travail défini. Il est réservé aux cadres et aux ingénieurs et est conclu pour une durée minimale de 18 mois et ne peut excéder 36 mois. Ce contrat est créé pour une période probatoire de cinq ans.

• Une information renforcée des représentants du personnel s'agissant des contrats précaires conclus sur l'année écoulée (dernier trimestre pour les entreprises de plus de 300 salariés) et envisagés pour l'année à venir.

• Une condition d'ancienneté ramenée à un an (au lieu de trois ans) pour une prise en charge de l'indemnisation complémentaire du salarié malade lui permettant un maintien de salaire.

• Un nouveau mode de rupture du contrat de travail est légalisé : la rupture conventionnelle. L'employeur et le salarié peuvent ainsi convenir à l'amiable des conditions de ladite rupture dans une convention obligatoire. Elle se déroule en trois étapes : un ou plusieurs entretiens, puis la rédaction de la convention et à la fin une demande d'homologation de l'acte à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).

• Le reçu pour solde de tout compte est un inventaire détaillé, et signé par le salarié, des sommes reçues. Il peut être dénoncé de manière écrite et motivée dans un délai de six mois suivant sa signature. Passé ce délai, il devient libératoire pour l'employeur des sommes qui y figurent.

• Enfin, le portage salarial est officiellement reconnu et introduit dans un nouvel article L.1251-60 du Code du travail et le définit comme un ensemble de relations contractuelles triangulaires organisées entre une société de portage, une entreprise cliente et une personne dite portée soumise au régime du salariat.

REFORME DES DELAIS DE PRESCRIPTION

L’importante réforme opérée par la loi a pour objectif de simplifier les règles applicables en matière de prescription, telles qu’elles figurent notamment dans le Code civil et dans le Code de commerce.

Ainsi :

• Le délai de droit commun de la prescription extinctive, auparavant fixé à 30 ans, est réduit à 5 ans,

• Le délai de prescription de droit commun en matière commerciale est ramené de 10 à 5 ans,

• La durée du délai pour exercer une action en réparation du préjudice résultant de discriminations au travail passe de 30 ans à 5 ans.

Par ailleurs, par souci de protection de la partie faible dans les contrats d’adhésion, si les possibilités d’aménagements contractuels de la durée de la prescription sont légalement reconnues, de tels aménagements sont toutefois prohibés pour les contrats d’assurance et les contrats conclus entre un consommateur et un professionnel.

La loi entre en vigueur dès le 19 juin 2008.

Des développements particuliers sont cependant consacrés aux conditions d’application dans le temps des nouvelles règles de prescription.

Source : L. n° 2008-561, 17 juin 2008, art. 1er, 4, 6, 8 à 10, 14 à 16

CDD à objet défini, non renouvelable

La loi de modernisation du marché du travail a mis en place, ce mois de juin, un CDD pour la réalisation d’un objet défini. Bémol : ce contrat est proposé à titre expérimental et pour une durée de cinq ans… et sous réserve de conclure un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise. Beaucoup de bémols…

Ce CDD non renouvelable permet l’embauche d’ingénieurs et de cadres pour la réalisation d’un objet défini, pour une durée comprise entre 18 et 36 mois. Il ne comprend pas de terme précis. Il prend fin avec la réalisation de l’objet défini pour lequel il a été conclu. Le salarié doit être prévenu au moins deux mois avant la fin du CDD. Il peut toutefois être rompu par les deux parties, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de sa conclusion (au 24ème mois).

Ce CDD est par ailleurs soumis aux dispositions régissant les CDD de droit commun (indemnité de rupture de 10%, etc.).

Attendons patiemment les accords de branche. Pour les accords d’entreprise, les candidats penseront à les proposer à leurs éventuels futurs employeurs si cela peut servir leur intérêt.